Pratiche di gestione delle risorse umane e fiducia nel management: Cosa rende efficaci le pratiche HR in persone con bassi livelli di fiducia?

L’interesse nei confronti delle pratiche di gestione delle risorse umane e della loro efficacia nel migliorare sia le performance aziendali sia i comportamenti e gli atteggiamenti dei dipendenti è costantemente cresciuto negli ultimi decenni. I cambiamenti negli scenari economici e le conseguenti ripercussioni sul mercato del lavoro e sulle organizzazioni rappresentano tutti fenomeni che hanno contribuito a rendere centrale questo tema. Le pratiche di gestione delle risorse umane rappresentano, infatti, forti investimenti effettuati dalle aziende per accrescere la propria competitività e creare un legame con i dipendenti dei quali, come per ogni investimento, si desidera misurare i ritorni. Per rispondere a tale esigenza negli ultimi decenni si è consolidato un filone di studi e ricerche con l’intento di verificare l’esistenza di un legame tra l’adozione da parte delle aziende di sofisticati sistemi di gestione delle risorse umane e migliori performance individuali e organizzative. Numerose ricerche, condotte principalmente in paesi anglosassoni, hanno consentito di dimostrare l’esistenza di tale relazione, anche se permangono non poche zone d’ombra e resta ancora molto da chiarire circa i meccanismi che favoriscono tale legame. Sono, dunque, sempre più numerosi gli studi che approfondiscono il tema della cosiddetta “black box”, ovvero di quell’insieme di fattori intermedi che contribuiscono a spiegare il legame tra pratiche di gestione delle risorse umane e risultati individuali ed organizzativi e ad analizzare il “come” e il “perché” del funzionamento di tale legame. Tra i possibili meccanismi di mediazione alcuni autori hanno identificato l’accrescimento di abilità, motivazione e opportunità di partecipare, secondo quello che viene comunemente definito approccio AMO (Becker et al., 1998; Boselie et al., 2005; Boxall et al., 2003, 2008). Altri hanno individuato il contratto psicologico o la fiducia (Appelbaum et al., 2000; Guest, 1999). Infine, studi recenti hanno preso in esame il ruolo del clima e della dimensione relazionale all’interno dell’organizzazione (Gittel et al., 2008; Peccei et al., 2008). Il nostro studio intende proseguire in questa direzione, coniugando due delle prospettive indicate. In primo luogo si intende indagare il ruolo della fiducia nella relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane e performance individuali. Successivamente, ci proponiamo di verificare se, in assenza di fiducia nei confronti del management, le relazioni tra dipendenti, ovvero il livello di coesione e l’integrazione sociale, possano esercitare un ruolo di mediazione tra le pratiche di gestione delle risorse umane ed alcuni importanti atteggiamenti e comportamenti organizzativi.