"La nuova valutazione della performance individuale: conseguenza o causa della flessibilità organizzativa?"

Coerentemente con un’inveterata tendenza a vedere il cambiamento dei sistemi operativi e gestionali, come logicamente e temporalmente conseguente rispetto a modificazioni nella strategia e quindi nelle soluzioni organizzative anche i nuovi sistemi di valutazione vengono spesso presentati come innovazioni necessarie data la flessibilità organizzativa richiesta. Questa posizione diffusa non tiene conto delle potenzialità che il cambiamento dei sistemi di valutazione ha, come strumento di induzione della flessibilità organizzativa, piuttosto che non di adattamento a questa. La nostra discussione riguardo agli effetti della nuova valutazione sul sistema di ruoli interni alle aziende, mette particolarmente in luce questa seconda interpretazione. Se è vero che i nuovi sistemi di valutazione contribuiscono a cambiare e rendere flessibile il concetto di ruolo organizzativo, possiamo attenderci che tale cambiamento costituisca una premessa necessaria al cambiamento organizzativo vero e proprio. Se gli individui cominciano a percepire il proprio ruolo come flessibile, saranno probabilmente meno restii ad accettare il riconoscimento formale di questa flessibilizzazione. In altri termini, il cambiamento dei sistemi di valutazione, potrebbe costituire un utile presupposto cognitivo alla successiva implementazione di soluzioni strutturali flessibili, limitando, ad esempio, i classici fenomeni di rigetto e resistenza al cambiamento In generale è limitativo parlare di relazioni causali unidirezionali, tanto in un senso quanto nell’altro. La domanda empirica più adeguata riguarda quale sia la sequenza di azioni organizzative più efficace, dove l’efficacia è rappresentata dalla velocità del processo di cambiamento e dal miglioramento finale della performance aziendale che questo comporta. Ci si dovrebbe quindi chiedere, se sia più efficace adeguare i sistemi di valutazione ai cambiati contesti organizzativi o se invece non sia meglio indurre cambiamenti cognitivi diffusi, attraverso i sistemi di valutazione , prima di tradurre questo in modificate architetture organizzative. La risposta a questa domanda resta aperta. Tuttavia, l’elevato numero di fallimenti nei processi di cambiamento che hanno seguito la tradizionale sequenza strategia-struttura-sistemi, dovrebbe quantomeno far riflettere rispetto alla possibilità di invertire l’ordine delle azioni organizzative, inducendo un cambiamento micro, che sostenga successivamente quello macro, di livello superiore.